Российские заводы наращивают мощности, но конвейеры нередко встают из-за простой причины: некому работать. Кадровый дефицит в промышленности достиг масштабов национальной проблемы. По данным Банка России, к концу 2024 года 69% промышленных компаний испытывали острый дефицит сотрудников.

Особенно тяжело приходится обрабатывающим производствам, подтверждают оценки Института статистических исследований НИУ ВШЭ. Ситуацию усугубляет демографический спад: численность работников до 40 лет за десятилетие сократится на 23,5%. Резервы на рынке труда исчерпаны, молодежи меньше, а выпуск вузов и колледжей не покрывает растущих потребностей промышленности.

В статье разбираем, какие кадры особенно востребованы, как бизнес ищет решения и почему без кооперации с системой образования не будет устойчивого роста.

Кого ищут промышленники

Российские предприятия сталкиваются с острым дефицитом специалистов двух категорий: квалифицированных рабочих (слесарей, токарей, сварщиков) и инженерно-технических кадров. Это подтверждают данные и самих предприятий, и профильных министерств.

Квалифицированные кадры нередко уходят в другие сферы с более комфортными условиями либо уезжают за границу. В малых и средних промышленных городах конкуренция за сотрудников особенно высокая. Ситуацию усугубляет старение кадров: значительная часть квалифицированных работников приближается к пенсионному возрасту, а приток молодежи не восполняет дефицит.

По прогнозам, к 2030 году промышленности потребуется дополнительно 1,8 млн специалистов, из которых около 700 тыс. — в ИТ. Уже сейчас остро ощущается нехватка кадров в направлениях, связанных с цифровизацией производства: разработка ПО, анализ данных, кибербезопасность, а также специалистов гибридного профиля — тех, кто умеет совмещать инженерную квалификацию с навыками программирования и работы в CAD/CAM-средах.

Парадокс ситуации в том, что при общем сокращении численности молодых специалистов (на 23,5% к 2030 году) сохраняется переизбыток выпускников по некоторым гуманитарным специальностям при остром дефиците технических кадров.

Почему не работает привычная система подготовки кадров для промышленности

Образование все чаще не успевает за потребностями промышленности. Университеты и колледжи дают в основном теоретические знания, без необходимой практической базы. Это приводит к тому, что выпускников приходится дообучать уже на производстве. Разрыв между программами обучения и реальными задачами производства стал одной из главных причин дефицита кадров.

Причины:

• Снижение престижа инженерных и рабочих профессий, особенно среди молодежи.

• Выпускники школ выбирают экономику, право или IT, игнорируя машиностроение.

• Средний балл ЕГЭ по техническим специальностям снижается.

• Преподаватели в профильных вузах и колледжах часто не имеют актуального промышленного опыта.

• Практика и программы стажировки для студентов формальны и не дают реальных навыков.

Для решения этих проблем государство реализует несколько масштабных инициатив. Национальные проекты «Образование» и «Производительность труда», а также федеральная программа «Системные меры по повышению производительности труда» нацелены на обновление инфраструктуры колледжей и вузов, модернизацию содержания образования и повышение квалификации преподавателей.

Тем не менее, эффективность этих шагов пока ограничена. Компании по-прежнему тратят ресурсы на дообучение выпускников, которым не хватает практических навыков. Чтобы устранить этот разрыв, необходим комплекс дополнительных мер. Например:

1. Интеграция производственной практики в образовательный процесс — это позволит студентам осваивать не только теорию, но и реальные производственные процессы еще во время обучения.

2. Развитие целевого обучения с последующей отработкой. Такие программы, реализуемые в партнерстве с бизнесом и при поддержке государства, помогут подготовить специалистов под конкретные потребности предприятий.

3. Меры профориентации: информационные кампании, повышающие интерес к инженерным и техническим профессиям, ранняя профориентация школьников, привлечение молодежи к промышленным профессиями формирование привлекательного имиджа рабочих специальностей.

Где искать кадры

Компании действуют в нескольких направлениях:

• Развивают наставничество и переподготовку внутри предприятия;

• Сотрудничают с колледжами и вузами;

• Создают профильные классы и лаборатории в школах;

• Локализуют подразделения в регионах с доступными кадрами;

• Создают внутренние академии и обучающие центры, чтобы самостоятельно сформировать кадровый резерв, начиная с базовой подготовки.

Но и этих мер недостаточно.

Подготовка кадров

Решение проблемы — в соединении образования и практики. Растет число частно-государственных проектов, в которых компании участвуют в разработке учебных программ, профориентации школьников, проводят спецкурсы, открывают кафедры, профильные классы и лаборатории. Такой формат — не просто практика, а полноценное вовлечение в инженерную среду.

Примеры:

• «Северсталь» направит в сумме 220 млн рублей в 2025 году на подготовку кадров, из них 41 млн — на поддержку программы «Профессионалитет», благодаря которой колледжи, подключенные к инициативе, готовят студентов под конкретные предприятия.

• «Русгидро» и «Эн+» открывают в школах центры технического творчества и проводят курсы по робототехнике.

• «Синара – Транспортные Машины» создали инженерное бюро на базе филиала МГТУ им. Баумана в Калуге. Студенты решают реальные промышленные задачи и учатся работать с современным оборудованием.

• «Силовые машины» в Санкт-Петербурге поддержали создание кластера «Машиностроение», объединившего 7 колледжей. В 2025 году на практику и стажировку там примут около 300 студентов.

Современные производства все чаще становятся частью образовательной экосистемы, понимая, что готовить кадры нужно «под себя». И хотя мгновенного решения проблемы не существует, такой подход уже дает первые результаты. Это позволяет формировать долгосрочный кадровый резерв и улучшать качество подготовки.

Кадровая мотивация и удержание: почему зарплаты — не главное

Когда квалифицированный специалист найден и принят на работу, возникает другая задача — его удержать. Денежная мотивация важна, но этого уже недостаточно. Рост зарплат порождает «зарплатную миграцию», когда сотрудники переходят туда, где платят больше, без повышения компетенций.

Молодые работники все чаще выбирают компании, где есть внятная корпоративная культура, карьерные треки, социальные гарантии, комфортные условия труда.

По данным НПФ «Достойное будущее», 82% работодателей планируют увеличить расходы на поддержку персонала. Производственные компании усиливают нематериальную мотивацию: вводят ДМС, оплачивают транспорт, предлагают дополнительное обучение, гибкие графики. В некоторых случаях зарплата отходит на второй план — особенно если есть возможность работать над интересными задачами и развиваться профессионально.

Для новых поколений инженеров важны горизонтальные связи, атмосфера взаимного уважения, современный подход к управлению. Здесь выигрывают те работодатели, кто умеет встроить человека в команду, вовлечь и дать ощущение значимости его вклада.

Что дальше

Решить проблему кадрового дефицита за счет только одной стороны — невозможно. Устойчивый эффект дает связка: бизнес, образование, государство. Пока спрос опережает предложение, предприятиям придется инвестировать в людей: искать, учить, мотивировать и удерживать. Без этого никакая цифровизация, никакой технологический суверенитет невозможен.

Поиск кадров — не единственная задача, требующая системного подхода и гарантий надежности. Где найти проверенных поставщиков оборудования, разработчиков ПО или сервисную команду? Платформа TechExchange решает эту задачу системно: это не агрегатор, а профессиональное сообщество для безопасного поиска надежных подрядчиков.